-
Kamuda yer alan her meslekte olduğu gibi Teftiş Kurulunda çalışan müfettiş ve/veya müfettiş yardımcısı olarak çalışan arkadaşlarımızın da yaşadıkları çeşitli sıkıntılar vardır. Kimi müfettiş yardımcılığı mesleğinde yetki ve yeterlilik aşamalarında ciddi sıkıntılar varken, kimisinde teftiş sürelerinin uzunluğu en büyük problemdir. Ailenden ayrı Türkiye'nin bir ucunda aylarca sürecek teftiş süreleri kimi müfettişlerin canına tak dedirtmektedir. Raporları yetiştirmek, bu raporları üstadlara kabul ettirmek gibi bir sürü problem buraya yazılabilir. Forum sayfamızda Teftiş Kurullarını kazanan bir çok adayın olduğunu biliyoruz, mesleki sıkıntılarını bizlerle paylaşmak isterlerse bekliyoruz. Sizlerin mesleki sıkıntılarını sizden daha iyi bilen yoktur dostlar. Bu sayede mesleğinizi hedefleyen dostlarımız için bu sıkıntıları öncesinden keşfetmekte güzel olacaktır.
-
Ticaret Bakanlığı, Gümrük müdürlükleri bünyesine son atama ile alınan sözleşmeli personelin çalışma şartları, nerede kaç yıl çalışacakları hala netleşmedi. Bir çoğumuzun sınır kapılarında çalıştığı gümrüklerde durumumuz belirsizliğini koruyor. Yasal bir statümüz bile yok. Aday memuruz diyemiyoruz. Sözleşmeli muhafaza olarak silah alma hakkımız yok. İzin hakkımız yok, normalde bir senenin sonunda verilen 20 günlük izin hakkı bizde nasıl olacak belirsiz. Bayramda seyranda hep çalışıyoruz. Kimse ekstra bir güvence vermiyor, aksine sözleşmeyi yenilememekle tehdit dahi edilebiliyoruz. Sahada nöbetleşe çalışmak çok zor, günleri unuttuk resmen. 5 yıl boyunca kapılarda çalıştırırlar sizi diyenler oluyor. Normalde 3 yıl. Eş durumu ile atanma şartları biz de geçerli mi belli değil. Bende böyle bir başlık açayım dedim. Gümrük sözleşmeli personel sorunsalını lütfen yetkililere duyurmaya çalışalım. Arkadaşlarımız daha yeniyiz başımıza bir şey gelmesin diye ses çıkarmıyor. Ama lütfen bu konuda sesimizi duyurmasını yardımcı olun.
-
Nasıl iştir anlamak gerçekten güç. 15 Temmuz 2016 tarihiyle birlikte yok olan kadrolarımıza bir de kurum içi özel uzmanlık sınavı şoku. Nereye gitsek, kime başvursak nafile. 2019 KPSS'ye katılan yüz bine yakın İİBF'liye 1 delikli metelik kazandıracak kadro yok, kurum içine iki kez GUY ve DUY olma şansı. Yıllardır Defterdarlık Uzman Yardımcılığı yapılmıyor, benim hesabıma göre en az 1.000 kişilik ihtiyaç var. Kaç yıldır ilan geldi gelecek diye bağırıyoruz. Neden? Çünkü ihtiyaç çok yüksek. Peki ne oldu? Buyrun 12 Haziran 2019 tarihli resmi gazete şoku. İİBF'liye kadro yok, kurum içi personele kadro çok. Nasıl isyan etmeyelim? Kime derdimizi söyleyelim?
-
Danıştay'dan, beş yıl tayin yasağıyla ilgili önemli karar
Danıştay, sözleşmeli statüde çalışmakta iken kadroya geçenlerle ilgili beş yıl tayin yasağı ile ilgili önemli karar verdi.
21 Eylül 2018 16:00
Danıştay'dan, beş yıl tayin yasağıyla ilgili önemli karar
Danıştay İkinci Dairesi, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun geçici 41.maddesi uyarınca, sözleşmeli statüde çalışmakta iken, memur kadrosuna atananların beş yıl süreyle başka kamu kurum ve kuruluşlarına nakillerinin yapılamayacağı yolundaki aynı maddenin 4. fıkrası hükmünün, KPSS ya da kurumsal sınavlarda başarılı olunarak yerleştirilen kadrolara atanma durumunu kapsamadığı, bu nedenle davacıya muvafakat verilmemesi yönündeki işlemi iptal etti.
İŞTE DANIŞTAY KARARI
Temyiz İsteminde Bulunan (Davacı) : .....'u temsilen Türkiye Sağlık ve Sosyal Hizmet Kolu Görevlileri Sendikası
Vekili : Av.......
Karşı Taraf (Davalı) : Diyarbakır Dicle Üniversitesi Rektörlüğü
Vekili : Av.............
İsteğin Özeti : Diyarbakır 1. İdare Mahkemesince verilen 10/10/2016 günlü, E:2016/813 K:2016/885 sayılı kararın, temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.
Cevabın Özeti : Cevap verilmemiştir.
Danıştay Tetkik Hakimi : Ömer Bekeç
Düşüncesi : Mahkeme kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Hüküm veren Danıştay İkinci Dairesince, işin gereği düşünüldü:
Dava, Dicle Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde fizik tedavi teknikeri olarak görev yapan davacının, 2013/2 KPSS yerleştirme sonuçlarına göre Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Kayseri ili emrine Sağlık Teknikeri olarak atanması için muvafakat verilmemesine ilişkin 07/02/2014 tarih ve 1683 sayılı işlemin iptali istemiyle açılmıştır.
Diyarbakır 1. İdare Mahkemesince verilen 17/02/2015 günlü, E:2014/285, K:2015/179 sayılı kararla dava konusu işlemin iptaline hükmedilmiş, davalı İdarenin temyiz başvurusu üzerine Danıştay Beşinci Dairesinin 01/12/2015 günlü, E:2015/3037, K:201/9753 sayılı kararıyla İdare Mahkemesi kararı onanmış, ancak Danıştay Beşinci Dairesinin 01/06/2016 günlü, E:2016/3466; k:2016/3471 sayılı kararıyla davalı idarenin karar düzeltme talebi kabul edilerek Diyarbakır 1. İdare Mahkemesince verilen 17/02/2015 günlü, E:2014/285, K:2015/179 sayılı karar bozulmuştur.
Diyarbakır 1. İdare Mahkemesince bozma kararına uyularak verilen 10/10/2016 günlü, E:2016/813, K:2016/885 sayılı kararla; 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa, 6495 sayılı Kanunun 9. maddesi ile eklenen Geçici 41. maddenin 4. fıkrası uyarınca, bu madde kapsamında memur olarak atananların, 5 yıl süreyle başka kamu kurum ve kuruluşlarına naklinin yapılması mümkün olmadığından, muvafakat verilmesi isteminin reddi yolunda tesis edilen dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.
Davacı, dava konusu işlemin hukuka aykırı olduğunu öne sürmekte ve İdare Mahkemesi kararının temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir.
Dosyanın incelenmesinden, davacının 03/01/2012 tarihinde 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi uyarınca sözleşmeli sağlık memuru pozisyonunda Dicle Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde göreve başladığı, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa, 6495 sayılı Kanunun 9. maddesi ile eklenen Geçici 41. madde uyarınca 03/10/2013 tarihinden itibaren kadrolu olarak çalışmaya başladığı; 2013/2 KPSS yerleştirme sonuçlarına göre yerleştirildiği Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu Kayseri ili emrine sağlık teknikeri olarak atanma istemiyle yaptığı başvurunun, hizmetine gereksinim duyulduğu ve 657 sayılı Yasanın Geçici 41. Maddesi uyarınca beş yıl süreyle atanmasına olanak bulunmadığı gerekçesiyle reddedildiği, bunun üzerine adı geçenin, atanmasına muvafakat verilmemesine ilişkin 07/02/2014 tarih ve 1683 sayılı işlemin iptali istemiyle temyizen incelenmekte olan davayı açtığı anlaşılmaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 74. Maddesinde, "Memurların bu Kanuna tabi kurumlar arasında, kurumların muvafakati ile kazanılmış hak dereceleri üzerinden veya 68 inci maddedeki esaslar çerçevesinde derece yükselmesi suretiyle, bulundukları sınıftan veya öğrenim durumları itibariyle girebilecekleri sınıftan, bir kadroya nakilleri mümkündür. Kazanılmış hak derecelerinin altındaki derecelere atanabilmeleri için atanacakları kadro derecesi ile kazanılmış hak dereceleri arasındaki farkın 3 dereceden çok olmaması ve memurların isteği de şarttır." Hükmüne yer verilmiştir.
Anılan Yasa hükmü ile memurların bir kurumdan diğerine nakillerinin, muvafakat verme koşuluna bağlanarak idarelere takdir yetkisi tanındığı açık olmamakla beraber, bu yetkinin sınırsız olmadığı, kamu yararı ve hizmet gerekleriyle sınırlı olduğu idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.
Öte yandan, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa, 6495 sayılı Kanunun 9. maddesi ile eklenen Geçici 41. maddenin 4. fıkrasında, sözleşmeli statüde çalışmakta iken, bu madde kapsamında memur olarak atananların, beş yıl süreyle başka kamu kurum ve kuruluşlarına naklinin yapılamayacağı hükme bağlanmıştır. 657 sayılı Yasanın Geçici 41. maddesi uyarınca sözleşmeli statüde çalışmaktayken memur kadrolarına atananların beş yıl süreyle başka kamu kurum ve kuruluşlarına nakillerinin yapılamayacağı yolundaki hükmün, KPSS yada kurumsal sınavlarda başarılı olunarak yerleştirilen kadrolara atanma durumunun kapsamadığı; anılan nakil yasağının, herhangi bir sınavda başarılı olmaksızın gerçekleşebilecek nakil istemleri yönünden geçerli olduğu açıktır.
Durum böyle olunca, davacının, KPSS sonucu yerleştirildiği kadroya atanmasına, 657 sayılı Yasanın Geçici 41. Maddesinde düzenlenen nakil yasağı ileri sürülerek muvafakat verilmemesinde hukuka uyarlık görülmemiştir.
Davalı İdarece davacının hizmetine ihtiyaç duyulduğu ileri sürülmüş ise de, ihtiyaç durumu somut olarak ortaya konulamadığından bu sava itibar edilememiştir.
Açıklanan nedenlerle, davacının temyiz isteminin kabulüyle Diyarbakır 1. İdare Mahkemesince verilen 10/10/2016 günlü, E:2016/813 K:2016/885 sayılı kararın, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun temyize konu kararın verildiği tarih itibarıyla yürürlükte olan haliyle 49. Maddesinin 1/b fıkrası uyarınca bozulmasına, aynı maddenin 3622 sayılı Kanun'la değişik 3. fıkrası gereğince ve yukarıda belirtilen hususlar da gözetilerek yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen Mahkeme'ye gönderilmesine, tebliğ tarihini izleyen 15 (onbeş) gün içinde Danıştay'da karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 17/05/2017 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
İdare Mahkemesince verilen karar hukuk ve usule uygun bulunduğundan anılan kararın onanması gerektiği görüşüyle, Mahkeme kararının bozulması yolundaki çoğunluk kararına katılmıyoruz.
-
Konu şu anda gündemde iken Kurum nezdinde, şöyle bir değerlendirme ile başlayalım söze 🙂
Sosyal Güvenlik Denetmenleri Sosyal Güvenlik Kurumu’nun kayıt dışı istihdam ile mücadele konusunda en etkin çalışan mensuplarıdır. Gerek kayıt dışı istihdam ile direkt olarak ihbar, şikayet ve dilekçeleri değerlendirme ve neticelendirme hususunda, gerekse sahte sigortalılık ve sahte işyeri tespitleri ile kurumun gelir kaybı kalemlerini azaltma hususunda asli araştırma ve soruşturmalar sosyal güvenlik denetmenlerince yapılmaktadır. Bunun yanında, boşandığı halde birlikte yaşayan ve Kurumumuzdan gelir/aylık almaya devam eden hak sahiplerinin Kurumumuzun gelir kaybına uğratması durumunun tespiti ve neticelendirmesi, iş kazalarında; kayıt dışı istihdamın bulunup bulunmadığının tespiti, İnşaatların asgari işçilik aşamasından evvel, ikmal oranı denetimi ile hak sahiplerinin gelir/aylık alıp alamayacağı noktasında gelirlerinin tespiti işleri tamamen Sosyal Güvenlik Denetmen ve Denetmen Yardımcıları tarafından yürütülmektedir.
Yapılan işlerin muhteviyatı ve Kurum nezdinde önemi bir arada değerlendirildiğinde, kamuda emsal görevleri ve dâhi bazı kurumlarda daha azını gerçekleştiren denetçi ve müfettiş unvanlı meslek mensuplarının 3600 ek göstergeye sahip oldukları mevcut durumda, Sosyal Güvenlik Denetmenlerinin 2200 ek gösterge ve daha düşük denetim tazmınatı ile görevini ifa ediyor olması tüm kamu personel rejimi içerisinde meslek mensuplarının hak ettikleri haklara sahip olmayışı, meslek mensuplarının mesleki barışını ve mesleğe aidiyetini olumsuz yönde etkilemektedir. Bunun yol açtığı en ciddi sorun mesleğe gelen adayların ciddi oranda başka kurumlara geçmek yolundaki çabasıdır. Bu uğraş nihayetinde başka kuruma geçen personelin Kuruma ve devletimize, hem kurumda bulunduğu süreçte, mesleğe aidiyet duymaması sebebiyle tam verimle iş üretememesi ve dolayısıyla meslek mensubunun potansiyelinden tam oranlı faydalanılamaması, personelin yetiştirme döneminde almış olduğu mesleki ve temel eğitimlerin bir noktada boşa gitmesi aktif ve pasif zararlarıdır. Kısa vadede bile bu denli zarar ortaya çıkaran bu durumun en kısa sürede tazmini sağlanmazsa kümülatif olarak kaybeden Kurumumuz, beşeri sermayesinin tükenişi ile devletimiz, milli servetin pasif bir şekilde yok oluşu ile de milletimiz olacaktır.
Mesleğin özlük hakkı sorunlarının yanında, İl teşkilatına bağlı çalışmasının da doğurduğu çeşitli sorunlar vâkidir. Bu sorunların en başında yerel etkiler yer almaktadır. Sürekli olarak küçük bir şehirde görev yapan Sosyal Güvenlik Denetmenleri bir anlamda işverenlerin hedefi haline gelmekte ve sosyal bir baskı ile karşı karşıya kalmaktadır. Ayrıca meslek mensuplarının İl Müdürü amirliğinde ve İl Müdür Yardımcısının disiplin amirliğinde görev yapıyor olması, özellikle bölge sakini idarecilerin bulunması durumunda çeşitli baskılarla karşılaşmasına sebep olmakta, bu durum bağımsız ve etkin denetimin yapılabilmesinin önünü tıkamaktadır. Bu durumu çözebilecek en ideal teşkilatlanma Grup Başkanlığı yapısıdır. Grup Başkanlığı’nda görev yapılması halinde yukarda sözü geçen ilde görev yapmanın getirdiği menfi etkilerden arınılmış ve daha etkin bir denetim yapılabilmesi mümkün olacaktır. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bünyesinde yer alan dağınık denetim/teftiş sisteminin verimli olması beklenemez. İşleri itibariyle personel ayrı yetkileri haiz olabilirler lakin birbirlerinden uzak haklar ile benzer işleri yapıyor olmaları, Sosyal Güvenlik Denetmenliği meslek mensuplarının seksen bir ayrı ilde İl Müdürlüğünün yapısına, şehrin durumuna göre birbirinden farklı şekillenen denetim kültürünün, uygulama farklılıkları ortaya çıkarması bu verimsizliğin diğer bir temel gerekçesidir.
Ez cümle Sosyal Güvenlik Denetmenliği mesleğinin etkin ve verimli bir şekilde ifası, meslek mensubu devir oranının düşürülmesi, mesleki huzur ve barışın sağlanması adına yukarıda sözünü ettiğimiz düzenlemelerin yapılması ülkemiz açısından elzemdir. Ülkesi ve devleti için canla başla çalışmalarını sürdüren Sosyal Güvenlik Denetmenleri her koşulda daha fazlasını üretmeye hazırdır lakin bunun hakkaniyetli bir düzen içerisinde sürdürülmesi en büyük kazanım olacaktır. -
Kamuda yer alan her meslekte olduğu gibi Kamu Kurum ve Kuruluşlarında çalışan uzman ve/veya uzman yardımcısı olarak çalışan arkadaşlarımızın da yaşadıkları çeşitli problemler vardır. Uzman Yardımcılığı sınavından uzman olma aşaması sürecinde Tez aşaması, YDS 70 alma zorunluluğu, üstadlar ile ilişkilerin düzeyi, Uzman olduktan sonra kariyer planlamasında Daire Başkanı olma noktasında sıkıntılar. Teftiş Kurullarının üst düzey yöneticiliklerde daha fazla ön planda olması. İşte bütün bu zorluklardan bahsetmek isteyecek TY Uzmanları muhakkak olacaktır. Sizlerin yorum ve düşünceleri Uzman olmayı hedefleyenler dostlarımız için yol gösterici olacaktır.
-
Gelir İdaresi Başkanlığında, Gelir Uzmanı veya Gelir Uzman Yardımcısı olarak çalışan dostlarımızın bir çok problemi söz konusudur. Bu problemlerin başında iş yoğunluğu, bir şefe karşı sorumlu olma problemi, eski personelin kurum içi yapay bir sınavla uzman yapılması ve yeni giren dostlarımızın şu anda üstadları olması. Kurum içinde eski ve yeni personel arasında beşeri sermaye farkının belirgin olması ve bu durumun çeşitli problemlere yol açması. Maaş ve özlük haklarında düzenleme yapılıp yapılamayacağı sorunsalı. Mesleki kariyer planlamasında bir yol haritasının görülemiyor olması gibi. Bir çok problem ve mesleki sıkıntı söz konusudur. GUY ve GU dostlarımızı bu başlıkta bekliyoruz. Kendilerini doğru şekilde ifade eden nadir mesleklerden biri olan dostlarımızın arkadaşlarımıza yardım edeceklerini düşünüyoruz.
-
Dostlar şimdi ilan geldi bu kurumun 13 kasımda sınavı var ama kpss şartı falan yok ben pek bişey anlamadım bu işten ne oluyor yani yetrerli puanı falan alsak girip sınava nasıl bir iştir bu bilgisi olan bu konuda bilgilendirsin bir sevabına bizi
-
2017 yılında yapılacak olan personel alımlarını bekleyen binlerce memur adayını ve kamuda çalışan memurları ilgilendiren önemli bir konuyu değerlendirdik. Mazeret İzni İzinleri Nedir? Mazeret İzini Nasıl Alınır? Memur Mazeret İznini Nasıl Alabilir?
Mazeret İzini Nedir?
Çalışanların, iş nedenlerinden kaynaklanmayan özel hayatlarını ilgilendiren veya özel hayatlarından kaynaklanan nedenler ile işe gelmemeleri veya gelememeleri mazeretleri olması durumunda kullandıkları izine mazeret izini / izni denilmektedir .
Mazeret izinleri kanun olarak geçerli bir nedenin olması durumunda çalışana tanınan bir hak olduğu için mazeret izninin kullanılmasının geçerli bir nedeni olması zorunludur.
Hangi Nedenler Mazeret İzini Kullanılmasına İzin Verir?
Devlet memurları söz konusu olan mazeret izinlerini, mazeret iznini 657 sayılı Devlet Memurluğu Kanunu’nun ilgili maddelerinde düzenlenen çerçeve dahilinde kullanabilmektedir. 657 sayılı kanun hamilelik, doğum, çocuk, evlilik ve ölüm gibi önemli hususların söz konusu olduğunda memurların mazeret izni / izini taleplerinin kabul edilmesi ve mazeret izini kapsamında izin kullanmasını zorunlu kılmıştır. Memurlar mazeret izni süresince haklarından yararlanmaya devam etmektedirler.
ÖNEMLİ NOT: 657 ‘de belirtilen nedenler dışında çalışanın mazeret izni talep etmesi durumunda karar verme yetkisi çalışanın veya memurun amirine verilmiştir.
EVLİLİK SÖZ KONUSU OLDUĞUNDA VERİLEN MAZERET İZİNİ EVLİLİK MAZERET İZNİ
Memurun kendisi evlenmesi veya memurun çocuğunun evlenmesi durumunda isteğe bağlı olmak koşulu ile 7 günlük mazeret izini verilmektedir.
ÖLÜM DURUMUNDA VERİLEN MAZERET İZİNİ ÖLÜM MAZERET İZNİ
Çalışanın, memurun eşi veya çocuğu ölmesi durumunda memurun isteğine bağlı olarak 7 günlük süre dilimine kadar mazeret izini verilmektedir. Ayrıca memurun çalışanın kendisinin veya eşinin birinci derecede yakın akrabasının ölümünün söz konusu olduğunda yine isteğe bağlı olmak koşulu ile 7 günlük süre dilimine kadar mazeret izin hakkı tanınmaktadır.
HAMİLELİK DURUMUNDA TALEP EDİLEN MAZERET İZİNİ
Memurun hamile olması durumunda doğumun yapılacağı (öngörülen) tarihten önceki süre için 8 hafta süre ile mazeret izini verilmektedir.
Kadın çalışanın doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta alabileceği mazeret izini ile beraber toplamda 16 hafta 112 gün doğum izin hakkı bulunmaktadır . Ayrıca çoğul gebelik durumunda yani ikiz bebeğe hamile kalmak gibi bir durum söz konusu olduğunda doğum sonrası izin hakkına 2 hafta daha eklenmektedir ve toplam doğum izini hakkı 18 hafta olmaktadır.
Kadın çalışan eğer çalışmaya devam etmek isterse ve doktorun çalışmaya uygundur raporu ile beraber doğumdan önceki 37 hafta boyunca çalışmaya devam edebilir. Bu durumda doğumdan önceki süre diliminde kullanmadığı izin hakkı süresi olan 5 haftalık süre doğum sonrasında kullanacağı izin hakkına eklenebilir.
DOĞUM NEDENİ DURUMUNDA TALEP EDİLEN MAZERET İZİNİ
Hamilelik durumunda kullanılan mazeret izni kısmında belirttiğimiz gibi böyle bir durum söz konusu olduğunda doğum öncesinde olduğu gibi doğum sonrasında da kadınlara izin hakkı tanınmaktadır.
Doğum yapan kadın çalışan doğumdan sonraki 8 hafta süresince mazeret izni hakkına sahip olur. Yine hamilelik durumundaki mazeret izini bölümünde bahsettiğimiz gibi eğer hamile çalışan doğum öncesindeki mazeret hakkını kullanmaz ise doğumdan sonraki mazeret izin hakkında bu süre ilave edilebilir.
ANNE VE BABAYA ÇOCUK SAHİBİ OLMALARI DURUMUNDA VERİLEN MAZERET İZİNİ
Doğum sonrasında annenin kullandığı mazeret izini (analık izini) süresi bittikten sonra anne çalışana izin bitiş tarihinden itibaren olmak üzere ilk altı aylık süre için günlük 3 saat, ikinci altı aylık süre için günlük 1.5 saat süt izin hakkı verilmektedir.
Ayrıca pek bilinmese de eşi doğum yapan erkek çalışana isteğine bağlı olarak 10 günlük süre dilimi boyunca izin hakkı tanınmaktadır. Bu izine babalık izini de denilmektedir.
YASADA BELİRTİLEN NEDENLER DIŞINDAKİ MAZERET İZİNLERİ DİĞER MAZERET İZİNLERİ
657 sayılı kanunun içerisinde belirtilen nedenler dışında memurun talep ettiği mazeret izinleri memurun amirinin yetkisindedir. Örneğin ilçede bu yetkili kaymakam iken ilde vali bu yetkiye sahiptir. Atama yetkisine sahip olan amir merkezde çalışanın bu talebini karşılayıp karşılamama yetkisine sahiptir.
ÖNEMLİ NOT: Amirin izin vermesi durumunda memurun bir yıl süresince yasa dışındaki nedenler ile talep ettiği mazeret izin süresi 10 gün ile sınırlandırılmıştır. Mazeret izninin 10 günü aşması durumunda ise çalışanın, memurun 10 günü aştığı her bir gün kendi yıllık izin süresi içerisinden düşürülmektedir.
-
Temsil ve görev tazminatları makam ve yüksek hâkimlik tazminatı alan kamu personeli için öngörülmüştür. İlke olarak 7000 ve daha yukarı makam ve yüksek hâkimlik tazminatı öngörülen kadrolarda görev yapanlar için temsil tazminatı, 7000'den az makam ve yüksek hâkimlik tazminatı öngörülen kadrolarda görev yapanlar için görev tazminatı ödenmektedir. Söz konusu tazminatlar 5434 sayılı Kanuna tabi olanların emekli aylıklarına doğrudan dahil edilmektedir.
Temsil ve makam tazminatlarının tutarı gösterge rakamları ile memur maaş katsayısının çarpımı sonucu hesaplanmaktadır.
-
KHK'lara yargı yolu kapalı olduğundan, KHK ekli ihraç listelerinde adı bulunanların kamuya dönmek için idare mahkemesine ya da Danıştay'a başvurmalarının da önü kapalı. KHK ekli liste ile ihraç edilenlerin doğrudan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne başvurmaları gerekiyor. Ancak AİHM'in "iç hukuk yollarının tüketilip tüketilmediğine" bakma ihtimali gözönüne alınarak, şeklen İdare Mahkemesine (ya da hakim-savcılar için Danıştay'a) başvuru yapma olasılığı da düşünülmeli. Bu başvurunun yapılması "nafile" olarak görülebilir. Ancak İdare Mahkemesi ya da Danıştay'dan alınacak "red" kararı, AİHM başvuru sürecini kolaylaştırıp, AİHM'in "iç hukuk yolları tüketilmedi" kararı almasının önünü kesebilir.
Eğer başvuru doğrudan AİHM'e yapılır ve AİHM "önce iç hukuk yolları denenmeli" kararı verirse, bu kez KHK ekli listeyle ihraç edilen kamu görevlisi İdare Mahkemesi ya da Danıtay'a başvuru süresini kaçırdığı için, AİHM yolu da kapanabilir. Bu nedenle, önce "nafile" bile olsa, Danıştay ya da İdare Mahkemesi'ne başvurmak, buradan alınacak red yanıtı üzerine AİHM'e gitmek daha güvenli olabilir.
KURUMLARI TARAFINDAN İHRAÇ EDİLENLER
Kurumları tarafından doğrudan ihraç edilen kamu personelinin ise, idare mahkemesine (HSYK kararıyla ihraç edilen hakim ve savcıların ise Danıştay'a) süresi içinde başvurması gerekiyor. Başvuru süresi kuruma bağlı olarak 30 ila 45 gün arasında değişebiliyor. Başvuru süresi gecikirse, hukuken geri dönüş yolu tamamen kapanıyor. İdare mahkemesine başvuranların geri dönme konusunda "red" kararı alması halinde, Danıştay'a gitme imkanı bulunuyor. Danıştay'dan da benzer bir karar çıkması halinde Anayasa Mahkemesi'ne "bireysel başvuru" hakkı doğuyor. Anayasa Mahkemesi'nden de bireysel başvurusu reddedilenlerin ise AİHM'e gitme imkanı var.
-
Memur maaş hesabında kullanılan önemli unsurlardan olan “ek gösterge”nin artması, ilgili memurların maaşını genellikle arttırırken bazen de düşürmektedir.
Memurlar, çalışırken aldıkları net maaş ile emekli olduklarında alacakları emekli maaşlarının ve ikramiyesinin daha yüksek olması için, bu ödemelerin miktarını etkileyen bir unsur olan ek göstergelerin de yüksek olmasını istiyorlar.
Ancak, ek göstergenin yükselmesi, bazı hallerde aylık net maaşın yükseliş yerine düşüşe sebep olmaktadır.
Ek gösterge artışı kimleri nasıl etkiliyor?
Ek gösterge artışı, memuriyete 1/10/2008 tarihinden önce başlamış olup olmama ve/veya aylıklarını 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre alıp almama ve/veya ek gösterge rakamına göre memurları farklı şekillerde etkileyebilmektedir.
Maaş unsurları sabit halde iken, sadece ek gösterge artarsa;
-Aylıklarını ücret ve tazminat göstergesine göre alanların aylık net maaşı azalır.
-Aylıklarını 657 sayılı Kanuna göre alanlardan, 1/10/2008 sonrasında göreve başlayanların aylık net maaşı artar.
-Aylıklarını 657 sayılı Kanuna göre alanlardan, 1/10/2008 öncesinde göreve başlayanların aylık net maaşı (ek göstergesi 2200 veya 3000’den 3600’e yükselenler hariç) artar. Ek göstergesi 2200 veya 3000’den 3600’e yükselenlerin aylık net maaşı ise azalır.
-
Bazı iş kolları ve işyerlerinde işin devamlılığı açısından çalışanların bayram süresince de çalışması gerekmektedir. Bu yüzden bayramdaki bir günlük çalışmasının karşılığı olarak çalışana iki günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.
ÇALIŞANA HER GÜN İÇİN BİR YEVMİYE FAZLA VERİLMELİ
4857 Sayılı İş Kanunu'na göre bayramda çalışan sigortalıların çalıştıkları her gün için bir yevmiye tutarında ilave ücret almaları gerekmektedir.
ARİFE GÜNÜ ÖĞLEDEN SONRASI DA BU KAPSAMDA
Diğer bir ifadeyle bayramdaki bir günlük çalışmasının karşılığı olarak kendisine iki günlük ücret ödenmesi gerekmektedir. Zamlı bu ücret arife günü öğleden sonra yapılan çalışmayı da kapsamaktadır.
Durumu bir örnekle gerekirse;
Saatlik ücreti 5 TL olan Mehmet Bey bayramın 2'nci ve 3'üncü günü toplam 12 saat çalışmıştır. Normal günlerde 60 TL alması gereken Mehmet Bey bayramdaki bu 12 saatlik çalışması karşılığı 120 TL alacaktır.
Aylık ücret üzerinden örneklendirmek gerekirse, bayramın 2 günü tatil yapmayarak çalışan bir işçiye, aylık 2 bin 400 TL brüt ücret ödendiği varsayalım. İşçinin tatil yapmayarak çalışması halinde, günlük ücretinin (2.400/30) 80 TL olması nedeniyle, bayramın birinci günü için 80 TL ve 2'nci günü için 80 TL olmak üzere iki genel tatil günü için toplam 160 TL ek ödeme yapılması gerekmektedir. Aynı şekilde arife günü öğleden sonra çalıştığı saat ücretinin de 2 katı olarak ödenmesi gerekmektedir.
FAZLA MESAİ YAPANLAR
Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük çalışma süresi 7.5 saat haftalık çalışma süresi ise 45 saattir. 45 saatin üzerindeki çalışmalar ise fazla mesaili çalışma olarak nitelendirilir. Bayramda çalışanların fazla mesai yapmaları halinde ücretlerinin bayramın zamlı ücreti ile birlikte yüzde 150 zamlı olarak ödenmesi gerekir. En çok sorulan sorulardan biridir. İşveren işçisine "Kurban Bayramı süresince çalış bayram sonrası sana 4 gün izin kullandırayım." diyor. İşverenin bu talebi ve kullandıracağı izin mevzuata uygun değil. Bayramda çalışana ücretinin zamlı olarak ödenmesi gerekmektedir. Bayramdaki çalışmanın karşılığı izin olarak verilemez. Ücret ödenmesi gerekir.
ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLER BAYRAMDA ÇALIŞTIRILAMAZLAR
Konuyla ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu'nda "Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir" hükmü yer almaktadır. Bu hükümden de anlaşılacağı üzere sigortalılar sözleşmelerinde aksi bir hüküm yoksa bayramda çalışmak zorunda değildirler. Çocuk ve genç işçiler bayramda çalıştırılamazlar.
-
Arkadaşlar kamu kurumlarına yeni atanan bir memur, iş başlangıcı yaptıktan sonra yeni doğan çocuğu için ücretsiz izin alabilir mi? Bu konuyla ilgili belirsizlikler mevcut, bir çok kişiyi ilgilendiren annelik izinleri vs. konularında paylaşımlarınızı bekliyoruz.
-
6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten sonra; “Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilir.” hükmü getirilmiştir.
Yapılan bu değişiklik sonrası 657 sayılı Kanunun değişik 104 üncü maddesinin (A) fıkrası çerçevesinde doğum sebebiyle verilecek analık izninin uygulanmasına ilişkin açıklamalara aşağıda yer verilmiştir:
1- Memura doğum yapmasından önce sekiz ve doğum yapmasından sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilmekte, çoğul gebeliklerde (ikiz, üçüz, ...) doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki haftalık bir süre daha ilave edilmektedir. Böylece çoğul gebeliklerde doğumdan önceki analık izni süresi on haftadır.
2- Memura, sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporu ile belgelendirmesine bağlı olarak, isteği üzerine doğumdan önceki üç haftaya kadar Kurumunda çalışabilmesi ve bu durumda tabip raporuna dayanarak Kurumunda fiilen çalıştığı sürelerin doğum sonrası analık izni süresine eklenmesi imkanı tanınmıştır.
3- Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmiştir. Söz konusu hüküm ile; beklenen doğum tarihinden daha önce doğum yapan kadın memurun, erken doğum nedeniyle doğum öncesinde kullanamadığı analık izni sürelerinin doğum sonrası analık izni süresine eklenmesi imkanı getirilmiştir.
4- Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilmesi imkanı getirilmiştir.
Bu hükmün uygulanma şekli;
a) Doğumdan önceki üç haftaya kadar Kurumunda çalışabileceği tabip raporuyla onaylanan ve doğum sonrası analık iznine eklenmesi gereken azami beş haftalık süre içerisinde kanuni izinlerini kullanan kadın memurun, doğum sonrası analık iznine sadece doğum öncesi analık izni içerisinde Kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği sürelerin eklenmesi gerekmekte olup, bu süre içerisinde alınan kanuni izinler doğum sonrası analık iznine ilave edilemeyecektir.
b) Memurun doğumdan önceki sekiz haftalık analık izninin, doğum tarihinden önceki üç haftaya kadarki kısmını Kurumunda çalışarak geçirebileceği, bu durumda tabip raporuna bağlı olarak Kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği azami beş haftalık izin süresinin doğum sonrası analık izni süresine ekleneceği hükme bağlanmış olduğundan, sağlık durumunun uygun olduğunu tabip raporu ile belgelendirmeden Kurumunda çalışmaya devam eden memurun fiilen çalıştığı sürelerin doğum sonrası analık iznine eklenmesi mümkün bulunmamaktadır.
c) Beklenen doğum tarihinden önce doğum yapan memurun, doğum yapmadan önce kullanamadığı analık izni süreleri, doğum sonrası analık izni sürelerine ilave edilecektir.
Bu çerçevede;
Doğumdan önce sekiz hafta süreli analık iznine ayrılan ve bu süre içerisinde erken doğum yapan memurun, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süreleri, doğum sonrası sekiz haftalık analık iznine eklenecektir.
Beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda fiilen çalışan kadın memurun, son üç haftalık doğum öncesi analık izni süresi içerisinde erken doğum yapması sebebiyle doğum öncesinde kullanamadığı analık izni süresi (kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği süreler ile birlikte), doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.
Beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesinde doğum öncesi analık iznine ayrılmayarak, sağlık durumunun uygun olduğuna dair tabip raporu almak suretiyle kurumunda fiilen çalışmaya devam eden kadın memurun, bu süre içerisinde erken doğum yapması halinde, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresi ile kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği süreler doğum sonrası sekiz haftalık analık iznine eklenecektir.
Kadın memurun otuz ikinci haftadan önce doğum yapması halinde, erken doğum sebebiyle kullanılamayan sekiz haftalık doğum öncesi analık izni süresinin tamamı doğum sonrası analık iznine ilave edilecektir.
ç) 657 sayılı Kanunun 6111 sayılı Kanunla değişik 104 üncü maddesinin yürürlüğe girdiği 25/2/2011 tarihinden önce erken doğum yapan ve mezkur maddenin yürürlük tarihinde doğum sonrası analık iznini kullanan kadın memurun erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süreleri, kullanmakta olduğu doğum sonrası analık iznine eklenecektir.
d) Doğumun beklenen tarihten sonra gerçekleşmesi halinde, fazladan geçen süreler doğum sonrası analık izni süresinden düşülemeyecektir.
e) Devlet memurluğuna atanmadan önce doğum yapan ve doğum yaptığı tarihten itibaren sekiz haftalık süre içerisinde göreve başlayanlara, 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinin (A) fıkrası çerçevesinde doğum yaptığı tarih dikkate alınarak sadece sekiz haftalık doğum sonrası analık izni süresinin kalan kısmı kullandırılacaktır.
İHRAÇ EDİLEN MEMURUN İTİRAZ HAKKI/İŞLEMİ (KİME? NASIL?)
-
KHK'lara yargı yolu kapalı olduğundan, KHK ekli ihraç listelerinde adı bulunanların kamuya dönmek için idare mahkemesine ya da Danıştay'a başvurmalarının da önü kapalı. KHK ekli liste ile ihraç edilenlerin doğrudan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne başvurmaları gerekiyor. Ancak AİHM'in "iç hukuk yollarının tüketilip tüketilmediğine" bakma ihtimali gözönüne alınarak, şeklen İdare Mahkemesine (ya da hakim-savcılar için Danıştay'a) başvuru yapma olasılığı da düşünülmeli. Bu başvurunun yapılması "nafile" olarak görülebilir. Ancak İdare Mahkemesi ya da Danıştay'dan alınacak "red" kararı, AİHM başvuru sürecini kolaylaştırıp, AİHM'in "iç hukuk yolları tüketilmedi" kararı almasının önünü kesebilir.
Eğer başvuru doğrudan AİHM'e yapılır ve AİHM "önce iç hukuk yolları denenmeli" kararı verirse, bu kez KHK ekli listeyle ihraç edilen kamu görevlisi İdare Mahkemesi ya da Danıtay'a başvuru süresini kaçırdığı için, AİHM yolu da kapanabilir. Bu nedenle, önce "nafile" bile olsa, Danıştay ya da İdare Mahkemesi'ne başvurmak, buradan alınacak red yanıtı üzerine AİHM'e gitmek daha güvenli olabilir.
KURUMLARI TARAFINDAN İHRAÇ EDİLENLER
Kurumları tarafından doğrudan ihraç edilen kamu personelinin ise, idare mahkemesine (HSYK kararıyla ihraç edilen hakim ve savcıların ise Danıştay'a) süresi içinde başvurması gerekiyor. Başvuru süresi kuruma bağlı olarak 30 ila 45 gün arasında değişebiliyor. Başvuru süresi gecikirse, hukuken geri dönüş yolu tamamen kapanıyor. İdare mahkemesine başvuranların geri dönme konusunda "red" kararı alması halinde, Danıştay'a gitme imkanı bulunuyor. Danıştay'dan da benzer bir karar çıkması halinde Anayasa Mahkemesi'ne "bireysel başvuru" hakkı doğuyor. Anayasa Mahkemesi'nden de bireysel başvurusu reddedilenlerin ise AİHM'e gitme imkanı var.